上海
「基本案情」
李某于2019年3月7日进入莹辉公司工作，担任销售经理一职，双方签订了期限自同日起至2022年3月6日止的劳动合同，其中约定李某的工作岗位执行标准工时制度，每月工资5,000元，并载明《员工手册》《人力资源管理程序》《补充协议》等文件为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。
莹辉公司的《员工手册》规定：“第四条加班、加班补休1．确因工作需要加班的，加班员工应事先填写《加班申请单》，经部门最高主管、人力资源部经理及总经理签核生效后方可加班，员工在公司没有批准的情况下自行延长工作时间或在非工作日自行上班的将不视作加班。2．工作日加班和双休日加班的可以申请补休，申请方式是员工填写《请假单》，并附上需要补休的签核完成的加班申请单，根据请假的签核权限进行申请。法定节假日加班的，根据《上海市企业工资支付办法规定》规定：加班工资计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月基本工资的70％计算（特殊情况：培训、出差、考察、已经享受加班补贴人员等不计入加班，特殊岗位：销售不计入加班）……”
2021年4月7日，李某、莹辉公司进行了工作交接。
2021年4月11日，李某向莹辉公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》，以莹辉公司未向李某支付加班费、也未安排调休为由，解除了双方的劳动合同。
「一审法院认为」
《劳动合同法》规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬，可以解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。2021年4月11日，李某向莹辉公司寄送的《被迫解除劳动关系通知书》中已明确记载，其系因莹辉公司未发放加班费、也未安排调休，故解除了双方的劳动合同。而结合上述所作论述，李某在职期间，莹辉公司确实存在未支付加班费的事实，且其公司《员工手册》关于销售人员不计加班费的规定也有违法律的强制性规定，故李某解除与莹辉公司的劳动合同，依法有据，其要求莹辉公司支付解除劳动合同的经济补偿金，并无不妥，予以支持。具体金额，根据李某解除劳动关系前十二个月的平均工资计算应为29,505.10元。
「二审法院认为」
李某于2021年4月11日向莹辉公司寄送解除劳动合同通知书，莹辉公司亦收到，李某明确以莹辉公司未支付加班工资等提出离职，而经本案查明的事实，莹辉公司确系存在未发放李某加班工资的情形，故李某提出解除劳动合同理由符合法律规定用人单位应支付经济补偿金的情形，莹辉公司应支付李某经济补偿金。经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。业务提成系劳动者报酬一部分，亦应计算在劳动者报酬中，莹辉公司称业务提成应扣除的意见，本院不予采纳。莹辉公司对李某工资收入予以认可，故一审法院按此计算经济补偿金数额亦无不妥。综上所述，莹辉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
案例来源：(2022)沪02民终838号
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面米兰体育-米兰(中国)官网、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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