北京
带薪年休假是劳动者的法定权利，然而实践中，用人单位以“未申请即放弃”为由拒付未休年休假工资报酬的情形屡见不鲜。对于此种行为，北京市中恒信律师事务所陈丽鑫律师根据法律条文规定以及裁判规则，整理了《未休年休假工资报酬的法律性质与仲裁时效指引》，供大家参考。
未休年休假工资报酬的法律性质与计算标准
《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。关于未休年休假工资报酬的法律性质，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。据此，劳动者实际获得的额外补偿为日工资收入的200%，而非300%。
关于日工资收入的计算标准，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。用人单位不得以基本工资或最低工资标准替代实际工资基数进行折算，否则将构成对劳动者合法权益的侵害。
仲裁时效与放弃年休假声明的效力认定
未休年休假工资报酬的仲裁时效问题在司法实践中长期存在争议。对此，需区分两种情形予以把握。若将未休年休假工资报酬认定为劳动报酬，则适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊时效，即劳动关系存续期间不受一年时效限制，劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出即可。若认定为福利性补偿，则适用一般时效，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
陈丽鑫律师提示，北京地区司法实践倾向于认为，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资中法定补偿（200%福利部分）的仲裁时效，应适用一般时效规定，从第二年的12月31日起算。劳动者主张权利时，应注意时效起算节点，避免因超过仲裁时效而丧失胜诉权。
此外，用人单位以格式条款要求劳动者签署“自愿放弃年休假”声明的效力，实践中亦存在争议。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款无效。上海市浦东新区人民法院在相关案件中明确指出，离职申请系统中设置唯一选项迫使劳动者承诺放弃年休假的，本质上剥夺了劳动者依法享有的年休假权利，不能据此认定放弃承诺系劳动者真实意思表示。
陈丽鑫律师认为，未休年休假工资报酬争议的核心在于准确界定其法律性质与时效规则。劳动者应注重留存考勤记录、工资发放流水、劳动合同等证据材料，在仲裁时效期间内及时主张权利。用人单位则应当依法统筹安排年休假，确因工作需要无法安排的，应按规定支付相应工资报酬，通过格式条款规避法定义务的做法，终将面临补足差额乃至承担不利诉讼后果的风险。
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