导语

医务人员所面临的培养成本、工作强度与职业风险，远超一般职业范畴，他们理应获得与之相称的职业尊严和合理收入。

近日，一场高校秋季招聘会引发网络热议。

据极目米兰体育-米兰(中国)官网报道，2026年11月8日，有网友发帖称，某区事业单位在一高校秋招会上，招聘临床医生岗位，要求临床医学硕士学历，月薪标注为1950元至2499元。公开信息显示，该薪资标准显著低于当地现行2740元的月最低工资标准，超低薪酬招聘专业医护人才的话题迅速冲上舆论热点，引发网友广泛讨论。

图源：极目米兰体育-米兰(中国)官网

不少求职学生及网友直言薪资设置不合理，难以匹配医学生多年的专业学习投入与临床岗位的工作强度。

官方回应：

只是基本工资不包含绩效等，展示信息不完整

争议发酵后，11月9日上午，相关方作出解释：展位上显示的月薪是根据事业单位基本工资数据填写的，只是基本工资，不包含绩效工资等。该展板展示的信息不完整，招聘会开始前，现场工作人员发现问题后已重新张贴了正确的海报，线下还有手册介绍完整的岗位信息。

据该工作人员解释，该单位今年参加了多所校招，主要是为委属单位进行招聘，涵盖二十多家单位的一百多个岗位，不同岗位薪资水平存在差异，展板显示内容有限，无法将全部信息完全列出。在系统上填写薪资时，只能选择系统给出的不同档位的选项，无法手动填写。

此次争议的焦点在于公示基本工资低于法定最低工资标准。根据当地最新劳动保障标准，全市月最低工资为2740元，而招聘公示的基础薪资最高仅2499元，未达到法定底线。

有业内人士指出，公立医院事业编岗位的薪酬，通常由基本工资、绩效工资和津贴补贴等构成：基本工资按国家统一标准核定，基数不高；绩效工资与科室效益、工作量、接诊量挂钩，浮动空间较大。但招聘公示必须完整合规，单一公示偏低的基础工资，极易造成求职者误解，既不符合招聘信息公开透明的原则，也容易引发公众对基层医疗岗位待遇的负面认知。

不少网友表示，临床医学专业学习周期长、培养成本高、执业压力大，基层医疗机构招人本就不易，不规范的薪资公示容易劝退青年医者，加剧基层医疗人才缺口。也有从业者坦言，当地基层医疗岗位整体薪酬合规，此次风波仅是公示疏漏所致，并非实际薪酬违规。

类似的误会以前也发生过。2024年，某大学附属第一医院在一场校园招聘会上张贴的博士后招聘海报，也曾因月薪一栏写着“2K-3K”引发热议。后来院方澄清，实际应为20K-30K，年薪约30万元。

这两起事件反映出同一个问题:招聘信息中的数字常常容易引起误解。招聘公示需严谨规范、信息全面，杜绝碎片化、片面化信息公示，既要遵守劳动薪资法定标准，也要真实展现岗位待遇，才能有效吸纳人才、维护招聘公信力，助力基层医疗人才队伍建设。

三明医改薪酬研究建议，

医生年薪可为公务员 2 倍以上

一次次薪资公示风波背后，也折射出医务人员薪酬体系长期受到关注。此前，国家卫生健康委员会主管的全国性卫生行业报《健康报》在微信公众号平台曾刊发清华大学医院管理研究院杨燕绥、上海交通大学宋琦《三明医改“调价” 远期影响几何》一文。

文章以三明市156家各级医疗卫生机构为研究对象，基于数据分析三明市第11次医疗服务价格调整对不同级别医疗卫生机构的影响，进而讨论相关问题。值得注意的是，文中明确提到“对于三明市而言，需要从建立价格调整机制上升到建立以医疗服务为主的薪酬治理机制层面：

一是内部结构法

建议在公立医院分配制度中建立医、药、护、技、管的合理比例，其中医生收入占比达到40%，加上技师、护理和管理人员收入，总占比≥60%，药物、设备和硬件成本分摊占比≤40%，构建“实物成本﹢人工加成”的价格发现机制。

二是外部公共部门的倍数法

从培养成本、工作强度和职业风险3个维度出发，建议公立医院医生收入（年薪）应当是公立学校教师年薪的1.5倍、政府公务员年薪的2倍以上，由此体现医生培养成本、职业风险和社会尊严。”

但随着医改进入深水区，“如何让医务人员从改革中真正受益”成为破局关键。

文中提出的薪酬改革方案，从内部结构看，方案明确要求公立医院分配制度需划定 “人工成本” 与 “实物成本” 的清晰边界：医生收入占比需达40%，医护技管四类人员总薪酬占比不低于60%，药物、设备等硬件成本分摊占比控制在 40% 以内。

这一设计直指过去医院分配中 “重设备轻人力” 的痛点—— 长期以来，部分医院将收入重心放在药品销售、大型设备检查上，导致一线医务人员的技术劳务价值被严重低估，而 “实物成本 + 人工加成” 的价格发现机制，正是要让 “看病救人” 的核心能力成为收入分配的主导因素。

从外部对标维度，“医生年薪为公务员2倍以上、教师1.5倍以上” 的建议，更是基于医疗行业特殊性的理性考量。

将医生收入与公务员、教师等公共服务岗位挂钩并设定合理倍数，本质上是对 “高投入、高风险、高强度” 职业属性的认可，也是维护医疗人才队伍稳定性的必要举措。

值得注意的是，这一薪酬改革是建立在三明医改已验证的实践基础上。

数据显示，三明市通过优化医疗服务价格结构，三级医院医疗服务收入占比在调价后月增速提升0.11个百分点，检查化验收入占比由增转降，说明医院收入已逐步向 “技术劳务” 倾斜，为薪酬改革提供了财务空间。

同时，方案也明确了 “国家层面顶层设计 + 地方具体落地” 的推进路径：国家需制定法律法规支持薪酬机制、统一公立医院财务口径，地方则需结合人口规模、医疗资源布局等实际情况，排查 “医生收入低于教师公务员” 的根源—— 若因医院总收入不足，需从医保支付、财政预算、服务定位等方面优化；若因分配制度失衡，则需重构 “按价值分配” 的考核体系。

来 源 / 华医网综合整理自极目米兰体育-米兰(中国)官网、粤卫人才、国家卫健委、健康报、大河报

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