我是蓝华峰，这是我的【职场教练手记】。

在这里，我与你分享那些脱敏后、并得到分享许可的教练对话，陪伴一个个管理者穿越内心的迷雾，看见困境背后的心智模式，找到不止于术的成长路径。

01

有一次陪跑，一个创始人客户S卡在一次团队评估前。

她手上有几个人要评，有些分数很好落，有些分数一看结果就知道该怎么给。只有一个人，她迟迟没有动。

这个人跟着她不短了。早期一起扛过一些事，也确实有过贡献。最近一段时间，表现明显掉下来，沟通也让她越来越没底。该负责的地方总是空一下，追问起来，又会有一堆理由。

S看得见这些问题。

可真要把那个低分写下去，她停住了。

这个人会不会来找她吵，反倒是其次。S更怕的是，自己一旦打了这个分，就像变成了一个很冷、很硬、很不近人情的老板。

她跟我说：“我知道她最近做得不好，但我一想到要给她低分，就觉得自己特别过分。”

说完以后，她自己也沉默了一会儿。

那个低分还没落到纸上，S先把自己批判了一遍。

02

我问S，那个分数如果只看事实，她会怎么打。

她说，照事实看，不高。

客户跟进断过几次，内部承诺也没有按时交。别人问她进展，她经常说还在处理；真往下追，很多事情追着追着就断了。团队里其他人其实也看得见，只是没人明说。

S讲这些的时候，判断很清楚。

她知道问题在哪里，也知道再这样下去不行。可一回到打分，她马上又会想起另一面：

这个人以前也不容易，跟着公司这么久，没有功劳也有苦劳。如果这个分数打下去，对方会不会很受伤，会不会觉得自己被否定，会不会觉得老板翻脸不认人。

这些念头一出来，事实就被挤到后面。

她开始替对方难受，也开始替自己难受。

一个本来对员工进行绩效评估的分数，同时也变成了S对自己的审判。

很多白手起家的老板，最早都是这样把公司做起来的：

员工有难处，她愿意多听一会儿。客户有问题，她自己上。团队里有人跟不上，她先想是不是自己没教好。有人没做好，她就再给一次机会。

早期公司小，这些东西会让团队觉得老板有人味，也愿意跟。

所以S很怕自己变成以前讨厌过的那种老板。只看结果，不看人；只讲标准，不讲难处；只要公司往前走，不管下面的人受不受得了。

别人还没有说她冷血，她自己先开始怀疑自己是不是冷血。

03

可公司长到一定阶段，老板不能只靠这种自我约束来管理人。

S越怕伤人，就越容易把话说软。分数不敢压低，反馈不敢说透，观察期也不敢设得太实。

她以为自己是在给对方空间，团队看到的却是另一件事：做得不好，也不会真的怎样。

这对那个下属未必是帮助。

因为问题没有被说清楚，对方也不知道自己到底差在哪里。老板心里已经扣了很多分，嘴上还在给机会。

等到哪一天老板终于忍不住，情绪一下子翻上来，对方反而会觉得突然。

S以前最怕自己变成一个苛刻的老板。

但她后来发现，长期不把事实放到桌面上，也会变成另一种伤害。对下属是伤害，对团队是伤害，对公司也是伤害。

没有边界的好，最后经常会让所有人一起付账。

04

那次陪跑里，我们没有先讨论怎么打分。

我让S先把纸上的几件事分开：她和这个人的关系，这个人最近的表现，她自己的内疚，团队需要的标准。

这几件事混在一起，S就会被内疚牵着走。

分开以后，她开始能看见那个低分的意思。

那个分数不再像一句“你这个人不行”，它更像一次提醒：这个阶段，这个岗位，这个责任，她现在的状态已经撑不住岗位要求。

如果还要给机会，也可以给。

但机会不能只是老板心软。机会要有目标、有期限、有评估方式，也要有结束条件。否则它就会变成无限往后拖。

S听到这里，慢慢安静下来。

她没有突然变狠。

她只是第一次把自己的内疚，从那张打分表上挪开了一点。

05

很多小老板在这一关都会难受。

公司刚开始的时候，老板靠情义、耐心和能扛，把人聚在一起。公司往前走以后，老板又要开始建立标准、反馈结果、处理不合适的人。

这两件事撞在一起，老板很容易把自己困住。

她一边知道公司要长大，一边又怕自己变成一个让人讨厌的人。

“老板位”要求一个人在别人不高兴、自己也不舒服的时候，还能把事实、标准和责任放回桌面上。

有些分数不好打，有些话不好说，有些机会也不能一直续。

公司要长大，老板迟早要经过这一关：不再用自己的内疚，替团队承担没有被说清楚的责任。

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蓝华峰Frank

创始人教练、高管教练

ICF认证PCC教练，Luxx认证MA分析师

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